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盤點國際學校教師團隊現狀與教師招聘!
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盤點國際學校教師團隊現狀與教師招聘!
時間:2017-12-26 來源:未知 作者:北京新東方揚州外國語
原標題:盤點國際學校教師團隊現狀與教師招聘! 12月2日,頂思在北京舉辦了2017國際學校人力資源發展研討會,各地國際學校校長、國際學校HR都談到了國際學校招聘問題。而頂思在2016-2017年國際學校薪酬與教師發展報告中,對國際學校的人才需求和招聘渠道進行了梳理。 在頂思和才鹿團隊聯合推出的《2016-2017國際學校薪酬與教師發展報告》(以下簡稱“報告”)中,結合了定量和定性調研模式進行數據收集。針對國際學校的管理、行政、教學等崗位,該報告覆蓋了薪資水平、福利待遇、培訓發展、離職原因以及招聘需求等相關行業信息,并且進行了深度地數據挖掘和分析,希望為國際學校管理者、HR、國際教育人才等,提供真實的參考數據和解讀,并且為國際學校的人才管理給予專業化的支持,進而更好地推動教育國際化的發展。 國際學校中外籍教師團隊的學歷組成 國際學校的中籍和外籍教師的學歷都以碩士生和本科生為主。 數據顯示,59%的國際學校表示,碩士學歷教師占了中籍教師團隊的一半,已經超過了本科學歷教師的數量。 分別有26%和20%的受訪學校表示其擁有博士學歷的教師比例高于10%。 將近八成的國際學校表示,學校沒有專科學歷的中籍或外籍教師。 中外籍教師的資格證要求 從樣本調研的整體趨勢來看,國際學校對于中外籍老師教師資格證的要求相似。中籍教師和外籍教師需要擁有相關教師資格證的比例分別為67%和69%。 另外,12%的國際學校表示中籍教師需要擁有雙重教師資格證,包括中國教師資格證和國際教師資格證。而16%的學校要求外籍教師需要擁有本國教師資格證和國際教師資格證。 將近1/3的學校對中外籍教師都沒有嚴格的教師資格證要求。 中外籍教師的入職經驗要求 數據顯示,國際學校對于擁有不同國籍和教育背景的教師有不同入職經驗要求,形成了一定的梯隊建設。 在國內老師中,近39%的老師擁有3年以上教學經驗,29%的擁有1-3年經驗,33%的擁有不到1年的經驗。 在海歸老師中,20%的擁有3年以上教學經驗,45%的擁有1-3年教學經驗,35%的擁有不到1年的經驗。 在外籍老師中,37%的擁有3年以上教學經驗,47%的擁有1-3年教學經驗,只有16%的擁有不到1年的經驗。 2017上半年國際學校教師招聘需求 隨著國家教育政策的逐步開放,國際學校也隨之蓬勃發展、不斷壯大。本次調研,我們采訪了國際學校的管理層人員關于2017年上半年的招聘需求。平均來看,樣本中的國際學校將會在明年上半年招聘23位教師從而擴充學校的師資力量。 2017上半年國際學校中高管招聘需求 在本次調研的樣本中,67%的國際學校表示2017年有招聘學校中高層管理人員的需求。其中59% 的學校表示需要招聘學科負責人,39%的學校需要招聘外方校長,18%的學校需要招聘市場總監,以及14%的學校需要招聘中方校長。 與此同時,92%的學校需要招聘外籍學科老師,82% 的學校需要招聘資深雙語老師(3年以上經驗的),67%的學校需要招聘初級雙語老師。 常見的教師招聘渠道 調查數據顯示,平均每個國際學校會使用3.3個招聘渠道進行教師招聘。中籍雙語老師招聘主要分為社會招聘和校園招聘,社會招聘主要目標是有一定工作經驗的教師群體;校園招聘,主要目標是應屆本科、碩士或者海歸畢業生。 從綜合的趨勢來看,最常見的三大招聘教師渠道為專業招聘機構(84%)、熟人推薦(80%)以及綜合招聘網站(69%),以上三類渠道大部分應用在社會招聘任務中;而校招的渠道,61%的學校目前正在使用或者愿意嘗試海外直接招聘應屆畢業生,45%的學校目前通過與合作學校聯合培養輸送的方式來解決入門級老師的來源問題。 常見的教師招聘渠道 其中,使用頻率最高的“專業招聘機構”在本次調研中沒有明確的機構類型、規模和服務類目。 在明確國際學校對“專業招聘機構”的使用效果和需求分析上,有待進一步的調研分析。 而對于國際學校來說,教師群體是非常大量的、集中的且基礎的崗位,教師群體的“內部推薦”是國際學校常見的招聘通路。而讓內部推薦變得更有效、持續的關鍵,在于建立相應的內部推薦流程與獎勵機制。 在這里有必要提到的是,招聘和雇主品牌是緊密相連的。招聘信息的傳遞對于學校“雇主品牌”的建設影響較大。如何有效的傳達學校的信息、通過何種渠道進行傳播,這些都會影響到人才對企業的印象。 招聘傳播渠道與雇主品牌的有效建設,能夠更精準、有效地吸引更多優秀人才,加入到中國國際學校的建設中。根據“才鹿教育海歸群”的成員反饋,大部分海外留學生對國際學校非常感興趣,但缺乏較為直接準確信息通道,來了解學校的情況、崗位需求和應聘流程等。在這一點上,國際學校的雇主品牌建設,甚至是行業性的品牌傳播建設,都是亟待開展和落地的重要議題。 海外招聘平臺 專業的海外教師招聘平臺中,使用率較高的是ChinaJob,Teachanywhere和Teachersteachers,占比分別為29%、18%和14%。 但海外招聘的渠道和平臺在國際學校中的總體使用率不高,有45%的受訪學校表示不曾使用過下圖中顯示的任何常見海外招聘網站或渠道。 海外招聘網站的使用率調研看來,整體低于18%。原因在于海外招聘網站在國內知名度較小,幾乎無品牌推廣,更多是學校間的口碑傳播或沿用;同時,部分學校HR反饋海外招聘網站的操作不夠本地化,也是導致使用率不高的原因之一。在定性的訪談中,部分學校提到“Linkedin”即社交招聘網站的使用開始增多,對于國內外的外籍老師招聘有一定的幫助。 海外招聘平臺(圖) 考量因素的重要性排序 國際學校的人才招聘需要考察教師人才的多方面素質和個人背景。其中教育學歷背景、教學經驗 和學科專業水平是最重要的三大考量元素。 另外,國際學校很多課程以英文為主要教學語言,所以英語的流利程度超越了國籍或者教師相關 證書,成為招聘的第四大重要考量因素。特別針對于中籍雙語初級老師的招聘評估,在尚無教學 經驗的情況下,教育學歷、學科專業和英語流利程度,最大程度影響招聘決策。 有趣的是,在與數位校長的定性訪談中,絕大部分校長表示,他們不看重教師相關證書。這和本次調研的定量數據表現是一致的。每位訪談的校長都提及,軟性特質是挑選初級老師的重要參考項,比如:熱愛教學、自我提升與不斷學習、溝通能力強、親和力強等特質。他們一致認為,這 些特質決定了老師的成長潛力和穩定性。 關于如何在面試招聘中科學與有效地評估這些特質,學校還處在摸索階段。面試評估主要還是集中在以上提到的硬性素質上,軟性素質更多還是通過有 限時間內的溝通和主觀感受來進行決策。可以快速有效在招聘篩選過程中,測評教師候選人的軟 性素質工具,且有標準化的軟性素質模型,是國際學校招聘流程中需求的。 頂思分析,國際學校在招聘教師時不看重相關證書,一是因為國際學校更看重老師的教學技術,而來在國際學校領域并無全球性的教師資格證書。除滿足義務教育階段規定的教師必須具有中國教師資格證外,沒有任何機構或大學提供通行的教師資格準入證書。 招聘考量因素的重要性排序(圖)


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